對不少員工來說，問題其實很現實：公司說不裁員，但如果工作地點從桃園變成新竹，通勤時間變長、家庭照顧受到影響，員工到底能不能說「我不去」？
賣廠遷竹引爆抗爭 員工被要求跨縣市上班到底能不能拒絕？ 勞動部針對雇主調動員工，已有「調動五原則」規範。實務上也有不少判決可供參考，《三立新聞網》記者整理3起具有代表性的案例，帶你看清楚什麼情況下，勞工有機會拒絕調動；又有哪些情況，即使公司搬廠、員工通勤變遠，法院仍可能認為調動合法。
通勤變遠又影響照顧小孩 長庚員工成功打贏官司 如果乖乖員工最在意的是「搬去新竹後，生活真的被打亂了怎麼辦？」那麼台南高分院的這起台塑集團旗下長庚生技的案例就相當值得參考。據判決書記載，2007年長庚生物科技公司將雲林門市一名資深員工調往嘉義，員工原本通勤約20公里，調動後增加到43公里，不只距離拉長，工作也從固定班變成早晚輪班，連帶影響她照顧10歲孩子的生活安排。
雖然公司主張員工當初已簽下調動相關文件，但法院並沒有因此認定公司可以「想調去哪就調去哪」。台南高分院認為，雇主調動員工時，不能只看公司有沒有調動需要，也必須考量員工的家庭生活及其他權益，最後判勞工勝訴，這名被迫調動門市的勞工最終可以獲得22萬的資遣費，還能獲得一紙非自願離職書。
此判決中值得注意的是，長庚聲稱該員工有簽署「誓約書」，同意配合公司調動。但台南高院指出許多企業都會讓員工簽署這類型的「調職同意書」 （或稱調派誓約書），但勞資雙方屬於不對等地位，若資方在同意書中未載明相對應的加給或福利措施，或是簽署時未載明調派公司等詳細條款，都可能會被視為違反契約正義，則合約無效。資方不得以此要求勞工接受調派。
這個案例對乖乖員工最大的啟示就是： 如果調動不只是多花一點通勤時間，而是連工時、家庭照顧都被一起打亂，勞工並非只能默默接受。
不過，另一個案例也提醒員工， 「公司把廠賣掉了」並不等於員工就一定可以拿資遣費走人。 華新麗華集團旗下瀚宇彩晶（6116）2007年8月出售楊梅廠給勝華科技後，將部分員工調往五股、台南及高雄。部分員工不願接受調動，進一步要求公司給付資遣費，最後官司並未獲法院支持。
關鍵就在於，公司本身並沒有因此（法人）消滅，而且針對員工因調動產生的損失，也提出一整套補貼措施，包括薪資加給30%、每月最高1萬5000元租屋補助、3萬元搬遷費，以及返鄉專車等。
法院認為，公司已針對員工因遠距調動產生的負擔提供必要協助，因此員工單純以「廠房賣掉了」或「工作地點變遠」為由拒絕調動，未必能獲得法院支持。
類似情況也出現在全球第二大的自行車零件大廠愛爾蘭商速聯（SRAM）身上。速聯台中大里廠因土地使用問題遷往神岡，部分員工認為新工作地點讓通勤時間增加，也會影響家庭生活，因此拒絕調動並提告。
台中地院認定，措施變相要求勞工放棄年資與資遣費等權利，已違反勞動條件最低標準的強制規定，對勞工不生效力；且原廠已無營運、無適當工作可安置，公司本應依法資遣，判決公司須給付17名原告4萬5611元至16萬9560元不等的資遣費，並開立非自願離職證明書。
不過，二審出現大逆轉。法院最後判公司勝訴，原因不是單純認為「公司有遷廠就可以調人」，二審法官認為，公司是因法令限制才被迫遷廠，兩廠區同在台中市，單趟通勤約30分鐘至55分鐘，仍在可忍受範圍；公司更提供前3個月免費交通車，之後每月僅收900元，並替轉調員工每月加薪6000元，且併入日後調薪基準，加薪幅度約2成1至2成5，已足以彌補每月最高約5192元的通勤成本。
法院也指出，員工主張的接送子女、照顧家人等問題，多數有配偶或家人可替代，加上員工已簽署離職申請單，雙方合意於107年11月30日終止僱傭關係，因此判定公司調動並未違反勞基法規定。法院認為，這些措施已經大幅降低員工因通勤增加所產生的負擔，因此認定調動並沒有違反調動五原則。
廠房能搬 勞資雙方的帳怎麼算才是關鍵 從這3起判決可以看出， 真正決定員工能不能拒絕調動的，往往不只是「廠有沒有賣掉」，而是調動後的生活究竟被影響多少，以及公司有沒有拿出足以彌補員工損失的配套。
對乖乖員工來說，這場爭議真正的難題，恐怕不是一句「搬不搬」就能說清楚。從桃園中壢到新竹，表面上只是工作地點換了，但對每天通勤、接送孩子、照顧家人的員工而言，背後牽動的卻是整個生活安排。
而從過去幾起判決來看，法院最後看的也不只是「公司有沒有賣廠」，而是資方究竟提出了什麼條件，以及這些條件能不能真正填補員工因此增加的負擔。
如今乖乖喊出遷廠、員工喊出調薪與補償，真正的攻防才正要開始。 公司怎麼搬、員工怎麼走，以及最後願意開出什麼條件，恐怕才是這場勞資角力接下來最值得注意之處。
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